Какие стратегии помогут объективно оценить результаты своей работы
С их помощью можно отличить неконструктивную критику начальства от полезной обратной связиЛюбой работник – не важно, занят он в найме или работает на себя – регулярно сталкивается с оценкой своей деятельности. Гораздо чаще эти оценки имеют негативную коннотацию, чем позитивную: это могут быть замечания коллег, критика руководства, отзывы клиентов и претензии партнеров. И хотя обратная связь – важный индикатор, позволяющий вовремя корректировать свои действия, действительно полезной она бывает далеко не всегда. Важно уметь различать конструктивную и неконструктивную критику, чтобы грамотно оценить, на чьей стороне проблема, и сохранить свой психологический комфорт.
Критика у сотрудников популярностью не пользуется – к таким выводам пришел портал SuperJob в результате опроса о том, что стимулирует людей работать лучше. Всего лишь 5% респондентов из 3000 опрошенных работников ответили, что критика им помогает. Подобные опросы проводились SuperJob неоднократно, и результаты в разные годы оказывались сопоставимыми: «объективную критику» выбирало меньше всего респондентов, большинство же сообщало о том, что им помогает похвала и благодарность руководства или же что им не нужна ни критика, ни похвала. Например, в 2022 г. 33% респондентов из 3000 опрошенных работников сказали, что в работе им помогает положительная оценка руководителя. А в 2020 г. таких респондентов было 37% из 2500 трудящихся. В 2022 г. 47% участников опроса сказали, что им не нужна ни критика, ни похвала. Двумя годами ранее об этом сказали 45% опрошенных работников.
Но сложно оценить, делали ли респонденты различие между объективной критикой и ее неконструктивными проявлениями, с которыми они могли сталкиваться на работе, когда отвечали на опрос. А разница тем не менее есть, и она существенная.
Перейти на личности
Ключевое отличие заключается в ответе на вопрос, по отношению к чему направлена критика. Если критика касается не результатов труда, а носит личностный характер – например, специалист слышит в свой адрес: «Вы безответственный сотрудник, на вас нельзя положиться», «Вы не справляетесь и не приносите пользы организации», «Вы мало улыбаетесь, с вами неприятно общаться», «Повысить вас нельзя, потому что есть ощущение, что вы плохо повлияете на команду», «Все вы тут бездельники» (а все это примеры из реальных рабочих ситуаций моих клиентов), – то речь идет о неконструктивной критике и, как минимум, слабых управленческих компетенциях говорящего. В этом случае на первый план выходят оценочные суждения, направленные на человека лично и часто наполненные эмоционально. Конструктивная же критика может касаться только результатов работы (или их отсутствия), а не личности сотрудника. Кроме того, конструктивная критика хоть и может содержать оценки, эти оценки все же тесно сопряжены с фактами: она объясняет, что было сделано не так и почему это плохо. Также конструктивная критика предполагает вежливое и уважительное обращение к собеседнику – в противном случае даже самая полезная обратная связь может превращаться в унизительное и оскорбительное для человека высказывание. Наконец, конструктивная критика предполагает поиск путей разрешения ситуации: такое обращение может содержать совет, рекомендацию или же приглашать к диалогу для совместного нахождения решения.
В случае конструктивной критики есть смысл обратить внимание на свою работу и внести коррективы, а при наличии разногласий с руководством – обсудить их. Нередко подробное прояснение причинно-следственных связей приводит к снятию критических замечаний: собеседник может быть просто не в курсе всех деталей, а вы можете ошибочно полагать, что то, что известно вам, очевидно и ему (что относится к когнитивным искажениям по типу «чтение мыслей»).
Снизить значимость третьих лиц
Ситуация с неконструктивной критикой, конечно, сложнее. Стратегии, направленные на прояснение фактической стороны вопроса, а также на поиски путей решения, часто оказываются недействительными и приводят к конфликту (но прежде в этом лучше все же убедиться и сначала попробовать апеллировать к фактам). И тогда необходимо для себя внести ясность: критика относилась к вам лично или к результатам вашего труда? Сам факт постановки этого вопроса уже оказывает стабилизирующее воздействие и позволяет посмотреть на ситуацию с позиции наблюдателя (а это помогает снизить градус эмоционального напряжения). Отметьте для себя, что из сказанного является оценкой, а что – фактом. Если в вашем опыте есть ситуации, которые заложили основу для более высокой восприимчивости к оценочным высказываниям, потребуется провести разделение событий прошлого и настоящего. Вы можете себя чувствовать так же, как чувствовали себя много лет назад у доски перед учителем (или с дневником перед родителями), но это все же разные ситуации и вы находитесь здесь и сейчас, а не в прошлом: повышение осознанности помогает увеличить управляемость собственными эмоциями. Задайте себе вопрос, где и когда вы чувствовали себя похожим образом? И когда обнаружите эту (или эти) ситуацию, найдите различия между тем, что происходило тогда, и тем, что происходит сейчас (например, самое очевидное различие – сейчас вы уже взрослый и это дает совершенно другие возможности).
В случае постоянной неконструктивной критики со стороны руководства (и невозможности или нежелания менять место работы) вам потребуется больше опираться на себя и собственные оценки своей деятельности, снижая зависимость своего эмоционального состояния от внешних оценок. Заведите привычку спрашивать себя, как вы справились с той или иной задачей, и отметьте удачные и неудачные моменты. Избегайте крайних оценок – в противном случае легко свалиться в дихотомическое (черно-белое) мышление, в котором очень много пространства для сверхобобщений вроде «все плохо» или «ничего не получилось».
Не делайте выводов о своей личности по результатам своей деятельности: поведение, ошибки и успехи еще не есть личность целиком, а лишь ее часть. Избегайте несправедливых и неоправданных сравнений своих результатов с результатами других – гораздо эффективнее сравнивать себя с самим собой на линии времени и оценивать свой собственный уровень прогресса. При наличии собственных оценок результатов своего труда, которым вы можете доверять, значимость оценок со стороны третьих лиц начинает существенно снижаться.